Panduan Lapangan Pembentukan Budaya Sekolah (11-Habis): Delapan Peran Pemimpin Simbolis

Kepala-kepala sekolah mengambil berbagai peran yang berbeda.  Mereka adalah manajer atau pengelola, yang bekerja untuk sekolah berjalan sebagaimana mestinya, bersama-sama dengan keberadaan struktur dan aktivitas sekolah, prosedur dan kebijalan, sumberdaya dan program kerja, serta aturan dan baku mutu (standard).  Mereka juga memainkan peranan utama dalam membentuk budaya, dengan mempertegas nilai-nilai, mengkomunikasikan visi, memberi pengakuam terjadap pencapaian prestasi serta menjaga keberlanjutan tradisi-tradisi. Kepala sekolah yang sukses biasanya merupakan  "pemimpin bifocal, memiliki peran ganda," di satu sisi membentuk budaya dalam peran manajerial mereka dan menjaga sekolah tetap berjalan sebagaimana fungsinya dengan baik dalam peran simbolik (Deal dan Peterson, 1994).
Sebagai pengelola, kepala sekolah  mengambil delapan peran utama:

1.      Perencana organisasional.

2.      Alokator sumberdaya.

3.      Koordinators program-program

4.      Supervisors bagi staff dan lulusan

5.      Penular ide-ide dan informasi

6.      Juri yang menengahi perselisihan dan konflik

7.      Penjaga gerbang pada batas-batas sekolah

8.      Analis yang menggunakan pendekatan sistsmatis yang ditujukan bagi permasalahan- permasalahan yang rumit dan kompleks.

Sebagai pemimpin, kepala sekolah berada dalam 8 peran simbolis (Deal dan Peterson, 1994):

1.      Sejarawan yang menyelami kisah- kisah dari masa lalu.

2.      Antropolog yang menyingkapkan alur norma-norma dan nilai-nilai.

3.      Visionaris yang menguatkan cita-cita terdalam.

4.      Sebagai simbol yang mengkomunikasikan nilai-nilai inti melalui tindakan dan perhatiannya.

5.      Pengrajin yang membentuk budaya dengan menghadiri berbagai ritual, tradisi dan seremoni.

6.      Penyair yang menggunakan bahasa untuk menanamkan nilai-nilai inti dan cita-cita.

7.      Aktor yang menjadi peran kunci dalam drama sosial. Penyembuh yang memulihkan luka, konflik ataupun tragedi.

Masing-masing peran tersebut, baik itu peran sebagai pengelola ataupun simbolik, merupakan kunci sukses dalam membangun sekolah, serta kedua perangkat peran tersebut dapat membentuk budaya. Hal ini penting bagi pemimpin untuk bercermin pada berbagai peran yang dimainkan. Berikut ini merupakan aktivitas yang dapat digunakan untuk mencermati peran pembentuk budaya. Selain itu, kita dapat melihat bagaimana kita dapat mengkombinasikan peran-peran sebagai pengelola dan peran simbolik.  (Deal dan Peterson, 1994, 1999):

• Sejarawan: mencari untuk memahami masa lalu berbagai hal mengenai norma dan keadaan sosial sekolah.

• Dektektif antropologis: menggali dan melakukan analisis norma-norma, nilai-nilai yang berlaku, dan kepercayaan yang dapat digunakan jenis budayanya.

• Visionaris: bekerjasama dengan orang-orang lain untuk dapat mengartikan secara mendalam mengenai gambaran nilai-nila mendasar dari masa depan sekolah.

• Simbol: menjaga nilai-nilai melalui pakaian, perhatian, dan kegiatan rutin sehari-hari.

• Pengrajin: membentuk dan dibetuk oleh para pahwalan, ritual tradisi, seremoni dan simbol-simbol; selalu bersemangat dalam berbagi mimpi, dan cita-cita.

• Penyair:  yang menggunakan bahasa untuk memperkuat nilai-nilai dan keberlangsungan citra positif sekolah.

• Aktor: melakukan improvisasi dalam peran dari drama-drama, komedi dan tragedi sekolah.

• Penyembuh: Mengawal transisi dan perubahan dalam kehidupan sekolah; menyembuhkan luka-luka konflik dan kerugian

MELAKUKAN REFLEKSI PADA PERAN-PERAN YANG KITA GUNAKAN

Setiap pimpinan dalam mengambil peran dari delapan peran memiliki cara yang sangat bervariasi dan variasi dalam waktu. Melakukan refleksi mengenai kapan atau bagaimana kita mengambil peran-peran tersebut dapat memperkuat diri sebagai pengasah budaya sekolah kita.  Menguji cobakan masing-masing peran dan menanyakan pada diri sendiri yang memungkinkan untuk menjawab pertanyaan reflektif tersebut dengan pertanyaan-pertanyaan reflektif pada peran-peran sebagai berikut.

Sejarawan: menyelami kisah-kisah lalu

Bagaimana kita kembangkan bagian-bagian yang mendalam dan rinci tentang masa lalu sekolah? Apakah kita memiliki indera yang peka terhadap krisis, tantangan, dan keberhasilan-keberhasilan yang bermakna dalam pembentukan budaya? Peristiwa apa saja?

Detektif Antropologis: Mengungkap dan melakukan analisis nilai-nilai dan norma-norma saat ini.

Kapan kita mendukung para pendongeng sejarah sekolah untuk staf dan untuk masyarakat demi kelestarian pengetahuan mengenai sekolah pada masa lalu? Rutinitas apa yang biasa digunakan untuk temperatur budaya saat itu?

Visioner: Menegaskan dan Menguatkan Tujuan

Apa ide kita tentang apa mungkin menjadi di sekolah? Bagaimana kita menggambarkan pandangan  kita? Bagaimana Anda bekerja untuk membuat menarik, visi bermakna luas bersama? Dalam hal apa Anda menggunakan beberapa cara baik lisan, tertulis, ataupun cara-cara nonverbal untuk mengartikulasikan dan memperkuat visi? Memiliki visi untuk sekolah tetap menjadi salah satu hal yang dapat dilakukan dan paling penting bagi seorang pemimpin. Visi harus jelas, menarik, dan terhubung dengan nilai-nilai yang mendalam tentang pendidikan dan pembelajaran. Kita harus mampu mengartikulasikan visi bahwa dalam berbagai varietas cara.

Memeriksa visi sekolah kita:

Deskripsikan secara lebih rinci mengenai visi yang ingin ditunjukkan oleh sekolah dan staf?

Apa saja komponen kunci dari visi yang dapat dikomunikasikan dengan cepat secara sederhana?

Apakah terdapat motto atau slogan yang merupakan pengkomunikasian bagian dari visi? Apa itu?
Bagaimana kita mengkomunikasikan visi? Hal ini penting, tidak hanya untuk memiliki memperjelas dan memperkuat energi visi yang secara kolaboratif dikembangkan untuk sekolah. Hal ini juga harus dikomunikasikan dalam berbagai cara.

Dalam hal apa yang visi dibuat terlihat? Kapan dan di mana?
Apa upacara besar di mana visi dikomunikasikan? Bagaimana cara dikomunikasikan
saat upacara (oleh tertulis, lisan, atau cara simbolik)?

Bagaimana sosialisasi visi pada masyarakat diberitahu tentang visi? Bagaimana kita mengkomunikasikan visi bagi semua elemen masyarakat yang beragam?  Bagaimana jaringan informal yang disarankan untuk mengkomunikasikan visi? Hal ini merupakan bagian
dari isu- isu yang dikomunikasikan? Dapat anggota staf juga mengartikulasikan visi? Bagaimana kita tahu? Bagaimana kita membantu mereka berkomunikasi dengan lebih jelas atau intens?

Media formal apa saja yang digunakan untuk berkomunikasi visi? Bagaimana visi dikomunikasikan melalui telepon, surat kabar, memo, e-mail, faks, halaman web sekolah,
sistem alamat publik, televisi yang dapat akses publik, rekaman video sekolah, atau tampilan-tampilan lain di luar ruangan?

Simbol: Berkomunikasi nilai-nilai inti melalui tindakan dan perhatian

Apakah kita memiliki seperangkat rutinitas dan ritual yang jelas dalam mengkomunikasikan nilai-nilai dan pandangan? Mana yang paling efektif?  Bagaimana kita mengkomunikasikan s secara verbal dan melalui tindakan, kegembiraan Kita yang berkaitan dengan sekolah dan prestasi?
Apa tindakan dan emosi kita pada saat melakukan komunikasi secara simbolis? Apa yang harus kita berikan untuk perhatian tersebut? Apa yang Anda menghargai? Apa yang Anda mengabaikan atau menegur (Schein, 1985)?

Pesan apa yang kita komunikasikan dalam tindakan sehari-hari kita seperti, pada kunjungan kelas, dan interaksi? Bagaimana kantor Anda dihiasi? Apa saja yang dikomunikasikan dari ruang pribadi yang mengkomunikasikan nilai-nilai dan visi?

Ide: Mengambil foto dari kantor Anda dari perspektif pengunjung. Apa yang mereka
Lihat? Apa yang mungkin mereka simpulkan dari apa yang mereka lihat?

Pengrajin: Membentuk budaya dengan memperhatikan ritual, tradisi, dan upacara

Apakah kita menggunakan rekrutmen dan mempekerjakan orang sebagai cara untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan membentuk budaya? Apa teknik terbaik untuk memilih anggota staf yangberbagi nilai-nilai sekolah? Apakah kita membuat keputusan berdasarkan nilai-nilai dan misi sekolah? Menggambarkan dua contoh.

Bagaimana kita merayakan dan mengakui prestasi pahlawan?  Apakah kita mendorong para staf sebagai panutan? Apakah Anda mengakui prestasi anggota staf kunci secara teratur? Ketika hal ini dilakukan?

Apakah Anda mengamati ritual yang sedang berlangsung dan menjaga “rasa sebagai satu bagian komunitas” melalui seremoni dan tradisi? Apa acara terbaik untuk melakukan hal ini?

Penyair: Menggunakan bahasa untuk mengartikulasikan nilai-nilai inti dan tujuan

Apa bahasa (lisan, tertulis, ditampilkan) kita gunakan untuk memperkuat nilai-nilai inti? Apa kata-kata kunci yang penting bagi kita? Bagaimana kita menggunakan bahasa untuk mengangkat harapan dan impian dari staf dan mahasiswa? Apa cerita kita memberitahu atau mendorong orang lain untuk menceritakan tentang sekolah? Apakah kita mendongeng menjadi bagian rutin dari kehidupan sekolah? Ketika saat tersebut adalah waktu terbaik?
Apakah kita merawat penyair pada staf  untuk dapat mengartikulasikan rasa sebagai masyarakat sebagai nilai-nilai terdalam? Siapa penyair terbaik? Mengapa mereka begitu terampil?
Aktor: Pembawa pada peran kunci dalam drama sosial

Apa hal utama di "panggung" yang kita lakukan? Bagaimana kita mempersiapkan diri untuk berada pada panggun tersebut? Apa "kostum" yang digunakan untuk peran yang berbeda?
Peran apa yang kita asumsikan pada pengumuman pagi, pertemuan fakultas, dan
upacara perpisahan pensiun?

Bagaimana peran ini mengkomunikasikan nilai-nilai dan visi? Apakah terdapat upacara khusus untuk kita mendorong mengkomunikasikan nilai-nilai melalui
simbol, kata, dan ritual? Bagaimana kemungkinan kita dalam memperkuat tujuan yang lebih dalam pada pendidikan pada upacara tersebut?

Penyembuh: Menteri untuk luka yang terjadi selama kerugian, konflik, atau tragedi
Bagaimana Kita menyembuhkan luka yang merupakan konsekuensi tak terelakkan dari perubahan? Apa beberapa luka berkelanjutan yang dirasa oleh fakultas dari kerugian masa lalu atau kesulitan? Bagaimana dan kapan Anda telah membantu menyembuhkan luka masa lalu reformasi, program, atau pemimpin yang menyebabkan sakit? Apakah kita mendorong upacara yang mengakui peristiwa penting pada suatu transisi dalam kehidupan staf dan siswa?  Bagaimana kita mengakui rasa sakit atau kesulitan orang-orang yang berusaha untuk meningkatkan kualitas pekerjaan mereka? Bagaimana kita membantu mengatasi kesedihan dan duka sebagaimana yang dihadapi komunitas sebagai suatu tragedi, rasa kehilangan, atau kematian anggota komunitas?

ASSESMEN PERAN PEMBANGUNGAN BUDAYA

Pikirkan saat kita telah mengasumsikan peran masing-masing. Untuk setiap peran, yang menggambarkan ketika kita mengambil peran, dan dampaknya terhadap sekolah. Jika kita telah mengabaikan beberapa peran, tanyakan pada diri kita sendiri, mengapa? dan melihat apakah kita harus mengambil beberapa peran alternatif?

Sejarawan
Kapan kita mengambil peran? Apa dampak yang kita dapat?

Detektif antropologi

Kapan kita mengambil peran tersebut? Apa dampak yang kita peroleh?

Visioner
Kapan kita mencoba untuk mengartikulasikan visi untuk sekolah? Apa dampak yang kita dapatkan?

Simbol
Kapan sikap dan tindakan kita tampak menonjol? Apa dampak yang Kita peroleh?

Pengrajin
Kapan kita mencoba cara untuk membentuk budaya? Apa dampak yang Kita dapatkan?

Penyair
Kapan kita mencoba untuk mengartikulasikan nilai-nilai dan keyakinan inti? Apa dampak yang Kita dapat?

Aktor
Kapan  kita naik ke panggung? Apa dampak yang kita dapat?

Penyembuh
Ketika Anda mencoba untuk menyembuhkan luka lama? Apa dampak yang Anda miliki?

PEMANFAATAN ACARA REGULER UNTUK MEMPERKUAT SEKOLAH BUDAYA
Sejumlah kegiatan tahunan memberikan waktu yang sangat baik untuk memperkuat nilai-nilai budaya. Terlalu sering acara semacam ini dipandang sebagai hanya peristiwa administratif atau teknis, setiap peristiwa dapat memiliki arti untuk memperkuat nilai-nilai inti. Tanyakan pada diri Anda pertanyaan-pertanyaan ini:

• Apakah pertemuan fakultas kita dapat membangun komunitas, menimbulkan rasa hormat, dan nilai profesional pemecahan masalah?

• Apakah pada tur keliling sekolah di sekitar gedung, yang dapat memungkinkan semua orang terhubung, saling berbagi, dan saling memberikan pujian satu sama lain?

• Apakah waktu penyusunan anggaran dan perencanaan digunakan untuk mengenali dan memperkuat membimbing para prinsip sekolah?

• Apakah perekrutan staff merupakan proses yang cermat dalam memilih orang yang berkualitas, melakukan inisiasi pertama ke budaya, dan waktu untuk mendongeng tentang sekolah?

• Apakah terdapat pertemuan orangtua saat perayaan, acara untuk beramah-tamah, dan saling berkomunikasi?

• Apakah dewan sekolah terorganisasi dengan baik dan terencana sehingga mereka dapat membangun hubungan antar staf dan siswa, serta menjadi kebanggaan sekolah?

• Pada akhir tahun, seluruh anggota dan staf sekolah datang bersama-sama untuk merayakan
keberhasilan, berduka ujung, dan melakukan identifikasi kemungkinan akan diselenggarakan pada tahun mendatang?

MERAYAKAN DAN MENINGKATKAN PERAN

Tidak ada yang sempurna dalam semua (delapan) peran. Kita akan merasa nyaman dan berhasil,  perlu diakui dan dirayakan. Terdapat peran lain masing-masing dari yang kita ingin meningkatkan, memperluas, atau memperbaiki. Kita boleh tidak nyaman dalam peran, atau kita mungkin perlu lebih banyak latihan untuk menjadi lebih baik dalam hal tersebut.
Kita renungkan cara kita memaknai delapan peran ini. Beri kesempatan diri kita  untuk peran mengambil yang paling efektif. Namun perlu mempertimbangkan apa yang mungkin kita lakukan secara berbeda di setiap tempat kita berada dan kurang berhasil.

Peran apa yang terbaik bagi kita?

Peran yang sangat efektif bagi kita?

Apa yang kita inginkan untuk meningkatkan atau memperluas peran tersebut?

Kita perlu membuat catatan mengenai:

Peran terbaik:

Peran yang perlu diperbaiki atau disempurnakan:

Langkah berikutnya yang perlu diambil untuk meningkatkan peran saya:

RENCANA PENGEMBANGAN PERAN DALAM PEMBENTUKAN BUDAYA

Pada halaman berikut, kita memiliki ruang untuk mengembangkan seperangkat rencana tindakan rencana untuk pekerjaan. Meskipun kita telah membentuk budaya dengan kata-kata kita dan tindakan kita seperti memimpin, berpikir lebih sistematis dapat membantu kita  menjadi lebih reflektif dan lebih efektif dalam membentuk budaya. Kita mendorong diri kita untuk berpikir tentang bagaimana kita membaca, menilai, dan memperkuat atau mengubah budaya dan perkembangannya secara harian, mingguan, atau secara tahunan. Kita dapat mengembangkan beberapa rencana tindakan pribadi.

Rencana Tindakan Harian

8.00  PAGI.

Tengah hari

03:30

Rencana Tindakan Mingguan

Senin
Selasa
Rabu
Kamis
Jumat
Sabtu
Minggu

Rencana Tindakan Tahunan

Agustus
September
Oktober
November
Desember
Januari
Februari
Maret
April
Mungkin
Juni
Juli

PEMIKIRAN AKHIR

Kepala sekolah memiliki banyak pemikiran bahkan lebih banyak dari piring mereka. Setiap hari penuh dengan situasi yang menuntut perhatian segera sebagaimana lahan tambang yang dapat meledak tanpa peringatan setiap saat. Jadi, bagaimana seorang pelaku harus memusatkan perhatian dan mengambil tindakan? Banyak orang percaya bahwa aspek teknis sekolah -terutama instruksi- harus berada pada bagian atas daftar prioritas. Buku panduan lapangan ini menawarkan jalan lain. Hal ini merupakan budaya sekolah yang benar-benar penting, dan menjadi tempat di mana kepala sekolah perlu mencurahkan banyak waktu dan perhatian mereka. Tanpa seperangkat fokus dan kemampuan kohesif pada norma-norma serta nilai-nilai budaya, sekolah adalah terjerat, dan takhluk pada tekanan yang bergolak dan selalu berubah, mendikte arah yang dianggap menjanjikan. Tanpa kompas budaya, sekolah menjadi baling-baling cuaca, yang membuat semua orang pusing dan mengalami kebingungan tentang ke mana arah dan tujuannya.

Buku panduan lapangan ini menunjukkan tiga hal utama yang perlu untuk dilakukan kepala sekolah: (1) membaca tanda-tanda budaya dan petunjuk; (2) menilai mana yang bekerja dan mana yang tidak; dan (3) kapan atau di mana diperlukan, segala keadaan haru segera dirubah menjadi lebih baik. Tugas pertama yang melemparkan kepala sekolah dalam peran
detektif antropologi; kedua menekankan peran analitis mereka; dan ketiga bergerak mereka ke arah pengrajin tembikar, penyair, ataupun penyembuh.

Membaca Budaya Tiang Rambu

Seperti yang telah kita menunjukkan, ukuran peningkatan budaya tidak memerlukan gelar dalam antropologi. Ini adalah masalah melangkah kembali dan membaca berbagai tanda yang tersirat dari kejadian sehari-hari.

Semua kelompok orang, dari waktu ke waktu, berkembang dalam pola yang khas dari apa yang dihargai dan sebagaimana orang harus bersikap. Di balik bahasa, ritual, dan folkways merupakan seperangkat yang diambil – secara “for granted” sebagai asumsi yang membantu untuk memperoleh memahami kehidupan mereka di tempat kerja. Setiap kepala sekolah harus meluangkan waktu untuk menguraikan perekat simbolik yang melekatkan bagian-bagian di sekolah. Waktu termudah untuk melakukannya adalah ketika kepala sekolah yang baru dan belum diindoktrinasidalam adat istiadat dan norma-norma yang ada. Tetapi hal ini juga bisa dilakukan oleh setiap veteran yang membuat komitmen.

Melakukan Asesmen Budaya Sekolah

Beberapa pelajaran bahwa budaya lulus dan berlaku dari generasi ke generasi yang menyediakan dan melayani kebutuhan kontemporer dengan sangat baik; pelajaran lainnya telah kehilangan makna pola budaya meaning. Ketika mereka memiliki sedikit makna, orang menjalani dengan gerakan tanpa emosi, dan menemukan sedikit hal yang digunakan untuk menghubungkan mereka kepada orang lain atau sekolah. Sekolah menjadi lingkungan yang steril di mana siswa, staf, dan guru hanya menempatkan diri dalam waktu mereka, serta menemukan makna lain -dalam geng, keluarga, atau pekerjaan paruh waktu.

Lebih buruk lagi, terdapat di beberapa budaya, keyakinan dan praktik yang kontra produktif. Meskipun hal tersebut mungkin telah melayani tujuan-tujuan yang ada di masa lalu, sebagaimana cara-cara lama telah menjadi negatif dan destruktif untuk saat ini. Hal-hal tersebut mungkin masih digenggam dan dianut bersama oleh  suatu kelompok, tetapi perjanjian lama tersebut  saat ini menjadi lebih beracun daripada disebut produktif. Setelah pelaku mendapat berbagai manik-manik pada budaya sekolah, ia kemudian dapat mencoba untuk mencari tahu  mengenai apa yang bekerja dan apa yang tidak. Praktek  yang sukses sekalipun memerlukan penguatan dan perayaan; terdapat orang lain yangperlu diubah.

Transformasi Budaya Sekolah

Selama beberapa dekade terakhir, upaya nasional telah difokuskan pada reformasi sekolah. Sebagian besar upaya ini telah menekankan pada masalah teknis, dengan maksud agar sekolah lebih "rasional" - lebih menekankan pada citra bisnis (atau sebagaiman pemikiran bisnis para reformis). Reformasi telah menjadi kuat dan mahal; hasil telah dilebur. Namun konsekuensi yang tidak diinginkan dari gelombang demi gelombang perubahan seringkali telah melemahkan budaya sekolah. Di seluruh negeri, terlalu banyak sekolah tempat steril di mana guru membuat permintaan maaf untuk apa yang mereka lakukan: ". Aku hanya seorang guru", di sekolah lain lingkungan beracun di mana orang dengan riang gembira  dalam melawan perbaikan atau melancarkan sabotase perubahan. Tantangan nyata bagi sebagian besar kepala sekolah adalah bagaimana membawa perubahan dari bawah menuju ke atas, bukan hanya mengikuti perintah yang dipaksakan dari atas (lembaga yang lebih tinggi). Namun akan lebih baik melihat terlebih dahulu secara mendalam mengenai apa yang diperlukan untuk melakukan perubahan.

Di dunia seperti saat ini, terdapat berbagai tuntutan untuk melakukan perubahan diri, ataupun merubah orang di sekitar mereka, ataupun mempertahankan beberapa hal yang masih produktif, berguna ataupun positif. Perubahan dapat dilihat seperti tindakan yang menggantung. Kita membiarkan sebelum dapat kita ambil alih. Namun jika kita membiarkan pergi terlalu cepat, kita akan kehilangan kesempatan berikutnya. Jika kita memegang terlalu lama, kita pun akan kehilangan momentum.

Kami percaya bahwa tindakan melepaskan merupakan langkah penting dalam suatu pergerakan atau perubahan. Hal ini dapat diartikan bahwa kepala sekolah akan perlu mengatur waktu atau periode untuk terjadinya kebangkitan kolektif, pemakaman, periode berkabung, dan acara peringatan untuk membantu menyembuhkan luka budaya disebabkan oleh perubahan dan reformasi. Bagi sebagian besar kepala sekolah, peran penyembuh tidak ditulis ke dalam deskripsi pekerjaan formal. Tapi kami percaya bahwa itu adalah salah satu tugas penting pada kepemimpinan sekolah. Kita tidak dapat membentuk nilai-nilai budaya dan tradisi baru pada lanskap sekolah secara penuh dengan kegagalan masa lalu, harapan dan impian yang pernah hancur. Terlalu sering, kepala sekolah mengatakan bahwa hal ini membutuhkan visi ketika sekolah mereka masih menganut sejarah lama yang perlu disingkirkan, sebelum seseorang dapat menggantungkan harapan pada masa depan yang lebih baik.
Ketika Kita bergerak maju, pastikan untuk memperkuat segala hal positif, serta elemen-elemen yang berharga dan bermakna pada budaya sekolah kita, saat kita kembali mendapatkan energi untuk menyembuhkan infeksi lama dari lingkungan beracun. Selanjutnya membantu mengembalikan kompas budaya dan rasa satu tujuan di sekolah kita.

REFERENSI
Bower, M.Will to Manage. New York:McGraw-Hill, 1996.
Clark, B. “The Organizational Saga in Higher Education.” Administrative Science Quarterly,
1972, 17, 178–184.
Deal, T. E., and Kennedy, A. A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life.
Reading,Mass.: Addison-Wesley, 1982.
Deal, T. E., and Key, M. K. Corporate Celebration: Play, Purpose, and Profit at Work. San
Francisco: Berrett-Koehler, 1998.
Deal, T. E., and Peterson, K. D. The Leadership Paradox: Balancing Logic and Artistry in
Schools. San Francisco: Jossey-Bass, 1994.
Deal, T. E., and Peterson, K. D. Shaping School Culture: The Heart of Leadership. San
Francisco: Jossey-Bass, 1999.
Gordon,W. J. Synectics: The Development of Creative Capacity. New York: Collier Books,
1961.
Kouzes, J. M., and Posner, B. Z. Encouraging the Heart: A Leader’s Guide to Rewarding and
Recognizing Others. San Francisco: Jossey-Bass, 1999.
Kübler-Ross, E. On Death and Dying. New York:Macmillan, 1969.
Ott, J. S. The Organizational Perspective. Pacific Grove, Calif.: Brooks/Cole, 1989.
Schein, E. H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.
Waller,W. The Sociology of Teaching. New York:Wiley, 1932.

Panduan Lapangan Pembentukan Budaya Sekolah (10): Asal Usul Budaya dan Subkultur Beracun

Bentuk budaya beracun memiliki cara kerja yang sama dengan bentuk budaya positif. Dari waktu ke waktu menjadi tantangan bagi para staff dan para pemimpin untuk menghadapi, menyelesaikan segala masalah dan mengantisipasi kesulitan supaya tidak terjadi tragedi. Budaya negatif mereka bentuk dari pandangan negatif terhadap pekerjaan, kemampuan dan juga siswa. Pada bagian ini budaya negatif terus terbangun karena ketiadaan pemimpin yang membantu staf-staf nya untuk menghadapi permasalahan, menghindari realisasi yang negatif, dan membantu menyelesaikan konflik secara positif.

Pergerakan menuju budya yang negatif seringkali sangat perlahan, melalui proses bertahap, sebagaimana orang-orang yang bersifat positif tidak menyadarinya. Namun lambat laun, pandangan-pandangan negatif tersebut mengambil alih pandangan umum dalam cara pandang mereka terhadap sekolah. Kemudian budaya mulai diperkuat menjadi semakin negatif.  Dan harus kita catat, bahwa sekolah yang beracun, merupakan elemen-elemen budaya yang memperkuat keadaan negatif.

Nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan negatif. Suatu Jejaring kebudayaan bekerja sebagai oposisi segala hal yang positif. Ritual dan tradisi yang kerdil, suram, atau kontra produktif

—Deal and Peterson, 1999, p. 119

LANGKAH-LANGKAH UNTUK MEMBACA, MELAKUKAN ASESMEN, DAN TRANSFORMASI ASPEK-ASPEK NEGATIF DARI BUDAYA

Langkah-langkah yang disarankan untuk membaca pola-pola budaya negatif dan cara untuk melakukan asesmen dan perubahan fitur-fitur negatih dapat menjadi kegiatan asesmen dengan menayakan hal-hal yang sederhana, namun hal ini sangat penting: Aspek-aspek apa saja dari budaya yang bisa kita temukan sebagai hal positif dan mendukung misi kita bersama, serta aspek apa saja yang kita rasa negatif dan menjadi kendala kita menyelesaikan misi tersebut?”

Melakukan identifikasi Subkultur Beracun

Banyak sekolah yang tidak secara umum beracun, mungkin, sedikit mengantongi hal negatif. Mungkin terdapat beberapa tingkatan, bagian, atau orang-orang sebagai penjaga hal negatif tersebut. Hal ini tidak jujur dan bukan merupakan kritik yang membantu sekolah menghidari kesalahan. Mereka secara berkelanjutan dan terus-menerus menggunakan keluhan  sinis untuk mendapatkan kekuasaan dan perhatian.

Untuk mengidentifikasi kondisi sub kultur tersebut, kita cari beberapa kelompok atau sub kelompok yang secara konsisten memiliki perspektif negatif terhadap sekolah, atau mereka yang kurang memiliki kehendak untuk mengembangkan pekerjaan dan cara kerja, ataupun yang sesungguhnya tidak melakukan pekerjaan sebagaimana fungsinya. Kita juga harus menemukan kelompok staf-staf yang mengingatkan pada membuat staf lain tidak kerasan dan keluar dari lembaga, selain para agen rumor/isu/gosip yang hanya berbagi kesuraman, pembangkit kebencian dengan mengkisahkan  sejarah suram dan keburukan generasi sebelumnya, dan anti keteladanan atau anti pada orang-orang teladan. Siapa saja yang berada dalam subkultur negatif? aspek negatif apa yang menjadi fokus mereka?

Sebagai pemimpin, kita menginginkan untuk mengidentifikasi dan menandai subkultur dari pandangan-pandangan pesimis, dan mencoba memahami bagaimana untuk memperbaiki dan meluruskan pandangan mereka. Tanyakan jika mereka ingin bergabung, mendukung, dan bekerja komite sekolah  dalam kondisi perbaikan. Jika situasi tersebut tidak berubah –sebagai contoh pada level standar, tipe siswa-siwa di sekolah, tingkat kondisi sosial ekonomi orang tua—untuk ditandai ketika tidak ada cara yang dapat dilakukan untuk melakukan perubahan.

Pimpinan dapat mengajak para staf untuk menemukan kelopok-kelompok negatif untuk memahami apa yang mereka inginkan dan mengapa mereka selalu tidak setuju. Pemimpin perlu untuk memahami ke-negatif-an. Dan kita tanyakan pada dirikita sendiri pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut.

Siapa saja anggota kelompok negatif tersebut?

Apa yang menjadi fokus dari negativitas mereka?

Apa yang mungkin sumber historis dari negativitas tersebut?

Cara-cara apa saja untuk bekerjasama dengan kelompok tersebut untuk memperhatikan minat atau keinginan mereka?

Dengarkan dan Transformasikan Cerita

Hampir semua sekolah memiliki cerita-cerita mengenai rencana-rencana yang tidak terlaksana, ide-ide yang sulit, program-program yang gagal (mati, ataupun kehabisan pendanaan). Budaya positif menggunakan hal tersebut sebagai bentuk pembelajaran. Budaya nbegatif menggunakan kisah kegagala untuk memperbesar pandangan negatif mengenai sekolah. Yakinlah bahwa akan terdapat kebenaran di dalam suatu kisah. Makna yang tekandung pada cerita dan konsekuensinya merupakan aspek-aspek yang sangat berarti.

Kisah-kisah negatif akan dipelajari dan diterima secara langsung. Deskripsikan kisah-kisah negatif sekolah tersebut. Identifikasi pesan-pesan dari kisah tersebut (kebenarannya dan maknanya), dan buatlah daftar dua atau tiga cara yang kita rencanakan tentang kisah tersebut.

Kisah 1:

Pesan dari kisah:

Rencana untuk menemukan kepada siapa inti pesan tersebut disampaikan:

Kisah 2:

Pesan dalam kisah:

Rencana tujuan dari pesan inti tersebut disampaikan:

Kisah 3:

Pesan dari kisah tersebut:

Rencana tujuan dari inti pesan tersebut:

Menangani Elemen-elemen Beracun

Staf, administrator, dan terkadang siswa di kelas yang lebih tinggi, semuanya bertanggungjawab terhadap berkembangnya budaya-budaya beracun. Berikut ini merupakan permasalahan dan pendekatan untuk mengatasi masalah tersebut. Pertanyaan-pertanyaan reflektif berikut ini dapat dijadikan pertimbangan.

Elemen beracun : Kurangnya kesepahaman mengenai tujuan

Saran Tindakan :  identifikasi misi dan tujuan utama sekolah, dan temukan cara untuk memperkuat kesadaran pencapaian tujuan itu.

Aktivitas : gunakan berbagai aktivitas yang telah dijabarkan dalam buku ini. Kembali ke bab sebelumnya dan periksa bab selanjutnya untuk aktivitas spesifik.

Elemen Beracun : Kurangnya Berbagi tujuan

Saran Tindakan: Melakukan identifikasi misi dan tujuan inti sekolah dan menemukan cara untuk menguatkan semangat untuk mencapai cita-cita.

Aktivitas: Gunakan beberapa kegiatan yang telah dideskripsikan pada buku ini. Kembali pada bab-bab utama dan periksa kembali untuk kegiatan-kegiatan khusus pada misi inti dan cara untuk memperkuat misi tersebut. Seperti misalnya mengkomunikasikan, memperingati, merayakan, dan mendiskusikan misi tersebut, dan akan digunakan bersama. Deskripsikan aspek-aspek dari misi yang yang digunakan bersama dan yang tidak.

Elemen Beracun: Anggota-anggota Staff  yang menemukan banyak makna aktivitas di luar atau negativitas.

Saran Tindakan: Sarankan anggota staff menyusun perencanaan tindakan untuk misi pribadi ataupun misi sekolah.

Aktivitas: Sarankan masing-masinga anggota staff menyusun pernyataan misi pribadi, kemudian buat daftar tindakan-tindakan yang akan diselesaikan sebagai misi pribadi sebaik mungkin  seiring tercapainya dengan misi sekolah. Dalam kelompok kecil 5 atau 4 anggota staf yang masing-masing berbagi misi dan rencana. Rencan-rencana tersebut dapat disusun di akhir musim panas ataupun di awal semester, dan disimpan pada amplop-amplop pribadi, dan dikirimkan pada bulan januari sebagai pengingat apa yang masing-masing anggora staff rencanakan telah tercapai. Deskripsikan bagaimana kita bisa ikut membantu mereka berbagi rasa dalam misi tersebut

Elemen Beracun: Melihat Masa Lalu sebagai Kekalahan dan Kegagalan

                                                                                                                                                                                      

Saran Tindakan: Tujukan secara terbuka pada masalah-masalah di masa lampu, bukan pada kesuksesan, sekecil apapun, susun perencanaan dengan jelas untuk menghidari kesalahan-kesalahan yang telah dilakukan di masa lalu.

Kegiatan: Bagi staff menjadi kelompok-kelompok kecil yang beranggotakan 4 atau 5 orang. Sarankan pada mereka untuk membuat daftar semua program atau pencapaian yang telah selesai dari masa lalu pada selembar kertas, serta semua daftar kesalan atau kegagalan di kertas lain. Diskusikan keberhasilan tersebut. Buat daftar khusus tindakan-tindakan, dengan tujuan supaya dapat terhindar dari kesalahan-kesalahan pada periode berikutnya. Kemudian susun rencana tindakan mengenai apa saja yang direncanakan dan tulis di bawah ini

 

Catatan: Pada sekolah dengan riwayat kegagalan secara kepemimpinan, miskin rencana dan disorganisasi, kegiatan ini akan menjadi sulit karena terlalu banyak masalah yang dibawa. Dalam situasi sulit tersebut, pemimpin harus mempelajar In this situation, leaders should informally learn about past mistakes and secara informal untuk memulai penunjukan pada rencana dan keputusan staf tersebut. Seringkali terdapat iklim positif, tipe ini dilakukan sebagaimana secara antropologis, yaitu terus menggali informasi dengan tanpa meninggalkan kekacauan. Dari semua itu, ketika sekolah memiliki banyak kesalahan, tindakan besar penyembuhan sangat diperlukan.

Elemen beracun: Kurangnya rasa menjadi bagian dari Komunitas

Tindakan yang disarankan: Bangun rasa kesadaran komunitas dengan berkontribusi pada peringatan, perayaann, dan penekanan terhadap berbagi tujuan dan nilai-nilai sekolah bersama, tumbuhkan rasa tanggungjawab, kebenaran, dan saling memperhatikan kepercayaan dan nilai-nilai sekolah, jaga hubungan dalam sekolah..

Kegiatan

• Meningkatkan dan menumbuhkan kesempatan (selama pertemuan fakultas, penguatan motivasi dan semangat, serta dalam komunikasi sehari-hari) bagi anggota staf untuk merayakan kontribusi mereka sendiri atau rekan mereka.

• Meningkatkan jumlah dan kualitas interaksi informal di antara anggota staf, seperti makan bersama makanan seadanya, bermain game bersama-sama, menyediakan waktu untuk berbagi ide pribadi dan profesional, serta mengagendakan acara bersama.

• Mengembangkan daftar pernyataan mengenai keyakinan staf, mahasiswa, dan hubungan masyarakat dengan fokus pada bagaimana untuk memperkuat hormat, percaya, kepedulian hubungan. Daftar laporan keyakinan pada kertas grafik dan melakukan identifikasi perilaku yang menunjukkan jenis hubungan atau interaksi.

• Mengatur "Sunshine Club" yang benar-benar memberikan sinar matahari untuk anggota staf yang membutuhkan. Jelaskan apa dilakukan oleh kelompok itu secara efektif untuk mendukung kebutuhan staf., memberikan semangat, komunikasi sehari-hari)

Elemen Beracun: Kurangnya Tradisi dan Seremoni yang Membentuk rasa Komunitas

Saran Kegiatan: Buat tinjauan mengenai tradisi dan seremoni yang dilaksanakan sepanjang tahun, dan tentukan apakah semua positif, pengalaman merayakan/memperingati. Rancangan dan pelaksanaan seremoni baru yang memperingati hal yang positif, dan bagian-baian aktif dari budaya.

Aktivitas: Setelah melengkapi analisis tahunan tahunan dari tradisi dan seremoni, cari dan temukan batas-batas pada tahun ataupun kemunculan hal negatif ataupun tradisi mati. Membangun yang baru, memperkaya tradisi untuk membangun dan memperkuat rasa sebagai komunitas.

Pertanyaan Reflektif

• Apakah kita memiliki sejumlah tradisi dan seremoni yang mengkomunikasikan ataupun yang memperkuat inti dari norma-norma, nilai-nilai dan cita-cita positif?
• Apakah kita perlu mengakhiri atau mentiadakan beberapa tradisi negatif atau meningkatkan efektivitas tradisi ataupun seremoni yang tidak efektif tersebut?
• Seremoni apa yang secara khusus membuat kita menjadi penuh kekuatan, memberikan energi atau pengalaman yang memotivasi, dalam pembentukan komunitas tersebut?

Diskripsikan bagaimana kita melakukannya.

 

Elemen Beracun: Konflik dan Jejaring Budaya yang Negatif

 

Tindakan yang disarankan:  Memberikan masukan langsung tanpa menghakimi  perilaku negatif tertentu beserta efeknya pada sekolah dan stafnya. Buffer yang baru direkrut anggota staf dari anggota negatif budaya, atau mereka akan disosialisasikan ke dalam subkultur beracun. Menyediakan anggota staf baru dengan positif, mentor mendukung. Provide direct, nonjudgmental feedback about specific negative behaviors and their effect on the school and its staff. Buffer newly hired staff members from negative members of the culture, or they will be socialized into the toxic subculture. Provide new staff members with positive, supportive mentors. 

Activity: Identify a member of the staff who takes on negative roles, and provide informal feedback and, if necessary, formal feedback about how his or her behavior is affecting the group. Do some coaching on how to change the person’s behavior, offer to send him or her to a workshop on collaboration or

effective teamwork, or bring in a consultant to work with the person on transforming negative actions into positive ones.

Reflective questions

• Who on the staff regularly criticizes everything that is done? (These are not

the honest and helpful critics who point out problems in plans, budgets, or ideas that should be considered.)

• What impact does this behavior have on others?

• What can you say to give them specific, nonjudgmental feedback about the

effect of their behavior?

Idea: “Plant new trees” by hiring new staff members who support positive values and know how to work collaboratively.

Toxic Element: A Lack of Leadership in the School

Suggested action:Work to improve your own leadership and nurture leadership

among the staff.

Activities:

• Conduct a self-evaluation, asking whether you are engaging in the roles and

actions described in this and other books on leadership. Note areas of accomplishment and areas for improvement.

• Next, do an informal assessment of staff leadership.Who are seen as leaders? When do they have opportunities to lead? How are they recognized for their leadership?

• Then ask staff members whom they see as leaders; discuss the importance of staff leadership during a retreat or faculty meeting. Ask the staff what everyone can do to encourage staff leadership in the school. Take the suggestions, and use the best ones.

• Finally, develop an action plan for building and supporting staff leadership

through empowerment, new decision-making structures, professional development, and recognition of staff leaders. Describe what you would do

month by month.

Toxic Element: Positive Role Models Remain Unrecognized in the School and Community

Suggested action: There are always some staff members who are dedicated teachers; find them. Support and recognize these staff members.

Activities:

• Identify staff members who have conducted themselves in positive and professional ways. Initially, recognize them confidentially for their contributions.

If they will not be criticized by negative staff members, tell their stories to the school during faculty meetings, in the school newsletter, or on the principal’s daily tours.

• List ways in which you can recognize the school’s role models.

Toxic Element: The Only Exemplars Are Antiheroic and Negative Role Models

Suggested action: Recognize and acknowledge the contributions of positive,

energizing staff members.

Reflective questions:

• Who are your negative role models? Why is their negative behavior respected or valued? How did they become negative role models? Describe how you might address the negative behavior.

• Who can you identify as positive role models and exemplars of the school’s

values? Describe how you can acknowledge their contributions.

Toxic Element: Rather Than Hopes, Dreams, and a Clear Vision, the Culture Supports a Sense of Hopelessness, Discouragement, and Despair

Suggested action: Articulate a clear, compelling, and positive vision for the

school.Make the vision a reality by developing plans, taking action, and modeling its importance. Reinforce that vision by communicating it in stories,

words, and “walking the talk.”

Activities: Hold positive, well-designed ceremonies to recognize positive accomplishments related to the school’s vision.

Reflective questions

• Is there a clear, compelling, and positive vision for the school that is regularly articulated?

• Are there plans and actions that are moving the school forward?

• How can staff and administration reinforce and communicate the vision to everyone?

Understanding and dealing with negative, toxic cultures is a challenge. Following is an overview of major strategies that leaders have used to deal with toxic cultures or subcultures (Deal and Peterson, 1999).

Strategies for Overcoming Negativism

• Confront the negativity head-on; give people a chance to vent their venom in a public forum.

• Shield and support positive cultural elements and staff members.

• Focus energy on the recruitment, selection, and retention of effective, positive staff members.

• Help those who might succeed and thrive better in a new district make the move to a new school.

• Consciously and directly focus on eradicating the negative and rebuilding around positive norms and beliefs.

• Develop new stories of success, renewal, and accomplishment.

• End old or dead ceremonies, and revive dying, decrepit ones.

• Celebrate the positive and the possible.

Referensi:

 

Bower, M.Will to Manage. New York:McGraw-Hill, 1996.

Clark, B. “The Organizational Saga in Higher Education.” Administrative Science Quarterly, 1972, 17, 178–184.

Deal, T. E., and Kennedy, A. A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. Reading,Mass.: Addison-Wesley, 1982.

Deal, T. E., and Key, M. K. Corporate Celebration: Play, Purpose, and Profit at Work. San Francisco: Berrett-Koehler, 1998.

Deal, T. E., and Peterson, K. D. The Leadership Paradox: Balancing Logic and Artistry in Schools. San Francisco: Jossey-Bass, 1994.

Deal, T. E., and Peterson, K. D. Shaping School Culture: The Heart of Leadership. San Francisco: Jossey-Bass, 1999.

Gordon,W. J. Synectics: The Development of Creative Capacity. New York: Collier Books,1961.

Kouzes, J. M., and Posner, B. Z. Encouraging the Heart: A Leader’s Guide to Rewarding and Recognizing Others. San Francisco: Jossey-Bass, 1999.

Kübler-Ross, E. On Death and Dying. New York:Macmillan, 1969.

Ott, J. S. The Organizational Perspective. Pacific Grove, Calif.: Brooks/Cole, 1989.

Schein, E. H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.

Waller,W. The Sociology of Teaching. New York:Wiley, 1932.